転職活動のスケジュール全10ステップを準備編・実践編で紹介

3種類の書類の中で個人のオフィシャルな情報を開示していくのが履歴書です。職歴の部分は職務経歴書でも詳細に表現できますが、学歴など社会人となる以前のあなたを知ることができるのは履歴書のみといっていいでしょう。企業の採用担当者が決して目を通さずに採用することはできない書類です。自分の人となりを表す書類として、正確に書くことを心がけましょう。備考欄や志望動機の欄を使って自分の応募企業に対する思いを伝えることもできます。

履歴書の書き方に関しては、「履歴書の見本 - 転職活動用の標準テンプレート無料ダウンロードあり」ページで紹介しています。

あなたの経験やスキルを語るうえで職務経歴書は重要な役割を担います。時系列に沿って、あなたの成長度合いと合わせた業務経験をしっかりと表現することを心がけましょう。ポートフォリオとの役割分担としては、職務経歴書は経験した仕事内容やポジション的なキャリアアップの状況など、客観性を持った内容を担当することとなります。詳細な内容をテキストで正確に表現することを目指しましょう。

職務経歴書の書き方に関しては、「職務経歴書の書き方 - 職務経歴書サンプル無料ダウンロード」ページで紹介しています。

クリエイティブを行う職種を中心に広まってきたポートフォリオですが、今では他職種であってもポートフォリオを有効に使って採用の確率を上げている人が多くいます。ポートフォリオは自身の実績をビジュアルを用いて具体的に表現できると共に、あなたのこれまでの仕事への関わり方、クリエイターとしてのあなたの実力から主張まで表現可能です。応募する企業へのアプローチによって見せるべき実績のパターンも変わってきます。表現のしかたの自由度が高いだけに作成には手がかかりますが、クリエイター募集では採用担当者の注目度も特に高い書類です。

ポートフォリオの作成に関しては、「魅力的なポートフォリオの作り方！絶対入れたい5つの要素」ページでご紹介しています。

そもそもあなたが何を目的に転職しようとしているか。これを第一に考えて応募する企業、職種の選択を行ってください。あなたの経験はこれまで在職していた企業と同じスタイルの企業に最もアピール力があるということを自覚しておきましょう。求められるまま流れに任せて入社を決めてしまうと転職の前と後で何も変わっていないという事態も起こりえます。

転職で自分の希望を叶える一方であなたを採用する企業にも明確なメリットを与えなければなりません。あなたが参加することで企業にはどんなメリットが生ずるのか。応募条件という枠の中であなたがこれから自分自身をプレゼンするのだと考えましょう。その前提として、能力、スキル、経験を含めた企業の求める人物像に自分が合致しているかが大切です。

収入やポジションにおいてアップとなるかダウンとなるか、それとも現状維持か。転職の目的がたとえ収入アップではなくても、待遇、ポジションの条件を軽く考えてはいけません。キャリアチェンジではなく、専門スキルを活かせる転職なら最低でも現状維持または収入アップを目指しましょう。応募要項に書かれている条件が現状の自分の条件よりも明らかに低いとき、採用の可能性が低くなるということを覚えておきましょう。企業は高い能力の経験者ではなく、成長の見込める経験の少ない人を採用しようとしているのです。スペックが高すぎて不採用ということもよくあることなのです。

転職はやはり短期的なビジョンで行ってはいけません。たった今その企業が行っているプロジェクトだけを見て、「それがやりたい」というだけでは転職を希望するうえでは十分とは言えないでしょう。企業が持っている将来の展望、自分の進むべき方向性とそれぞれの成長性を鑑みて応募企業を決定していかなければなりません。人材流動が活発となった現在でも転職のリスクはあります。転職せずに長く勤められるということは、それだけ人生のリスクを減らすことにも繋がるのです。

自分の勤める会社に対する評価はどのように行われているでしょうか。仕事や待遇も重要ですが、それだけではないことも業務経験のある方なら感じられているはず。経営者の理念であったり、その会社の持つ社風や文化であったり、働く仲間との交流やチームワークであったり。その会社の持つ独自性が魅力を形作っているのです。応募企業を選ぶときには、仕事内容や待遇だけでなくその会社そのものに関心を持てるかが重要です。

突然の体調不良や交通のトラブル、在職中の会社の仕事でどうしても抜けられない。中途採用の応募者が面接に間に合わない、あるいは行けなくなってしまったという事態は、実は思いのほか多いのです。そんなときは、できるだけ早く事情を正直に説明し、可能ならば時間をずらしてのスタート、あるいは別日へのリスケジュールをお願いするしかありません。電車遅延などの交通トラブルはあなたの責任ではありませんが、それでもしっかりと謝罪するのが社会人としてのマナーです。

採用側はそのときのあなたの対応にも注目していることを忘れずに。遅れたことでどうせ不採用だろうと、そのままアポイントをすっぽかしてしまう人が残念ながらいます。そんなことをしたらどんな魅力的なポジションの募集がかかったとしても、その企業に入社することは2度とできないのは言うまでもありません。トラブルになったときほど冷静にていねいに対応しましょう。

日頃からプレゼンなどで人前で話すことに慣れている人なら大丈夫ですが、専門スキルを活かす仕事の人の中には対面のコミュニケーションが苦手という人もいるでしょう。それでなくても面接の場は緊張のあまり言葉づかいがおかしくなってしまう人は少なくありません。尊敬語、丁寧語、謙譲語の違いをよく理解して間違った言葉づかいをしないよう日頃から心がけておきましょう。それでも緊張で間違ってしまったら、口ごもってうやむやにせず、もう一度はっきりと言い直すのがおすすめです。

面接でありがちな尊敬語と謙譲語の間違いなど、緊張で言い間違えただけなのか、それとも常識を知らないのか、採用担当者は見ているからです。間違いをそのままにしてしまうと対面的な能力を疑われてしまいます。一方でしっかりと言い直せれば問題視されることもありません。緊張しないためにもあまり神経質にならずにリラックスして会話するように心がけましょう。

最近では随分少なくなってきましたが、応募者にプレッシャーをかけて反応を見る圧迫質問を行う会社があります。また、その際、応募書類などで採用者側が知り得たあなたの職務に対するウィークポイントについて質問してくる場合もあります。応募前の自己分析によって自分のウィークポイントについては必ずチェックしておきましょう。

想定される質問の答えを用意しておくだけでも面接での動揺を抑えられます。企業側が本当に見たいのはあなたのトラブルに遭遇した際の対応力です。自身のウィークポイントに関して、動揺して反論したり否定したりするのではなく、課題を認識し、どう解決していくかの建設的な意見が言えるかが鍵です。頭を柔軟に、臨機応変な受け答えができるようマインドを整えておきましょう。

内定に関する通知がされた後に、労働条件確認書が送られてくるか、オファー面談のときに提示されるのが一般的です。応募要項に記載されていた条件と面接などの採用フローにおいて提示された条件を踏まえて、労働条件確認書がその内容に則ったものになっているかを確認します。もし、細かな部分であっても違っていたら人事など、採用窓口にすぐに問い合わせて記載ミスか、条件の変更かを確認しましょう。

内定後は労働条件確認書の提示だけでなくオファー面談を実施してもらうのが理想的です。あなたの働く条件について、詳細な部分まで面談で確認していきましょう。内定を受けた後は企業側は正当な理由なく内定を取り消すことはできません。一方内定者は、この段階で入社を拒否することも可能です。自分の希望の転職を果たせるよう交渉できる最後のチャンスでもあります。オファー面談の機会を有意義に活用しましょう。

また、労働条件通知書やオファー面談については、「内定後のオファー面談で事前に知っておきたい4つのポイント」でも詳しく解説しています。是非ご覧ください。

オファー面談を終えたら入社するか否かのあなたの最終判断が必要です。内定を獲得した企業が複数ある場合、あるいは選考中で入社したい企業がある場合など、検討できるのもここまでです。オファー面談によって会社の印象が変わったり、応募時よりも高い条件の提示によって入社の優先順位が変わることもあります。また選考中の企業に気持ちがある場合は、内定を蹴って選考中の企業にかけるという選択肢もあります。リスクを理解したうえで、自分が一番納得できる企業への入社を選択しましょう。

退職を申し出る上司にはもちろん、普段仕事を共にしている同僚や後輩にも、退職が認められ、社内的な発表が済むまでは転職先の情報は漏らさないようにしましょう。在職企業が慰留を強く求めて転職を妨害しようとするケースは意外に多くあります。業界内での関連で、そんな事情が転職先に伝わってしまうリスクも避けねばなりません。

退職の理由は「一身上の都合」というのが日本の通例です。在職企業からは慰留の方法としても「あなたの不満なところを改善するから」と言ってくることも多いでしょう。しかしそこで実際に不満箇所を挙げてはいけません。会社側は、あなたが退職したらその会社の不満を外で話してしまうと考えるのが普通です。問題は解決できなくても、さらに強い慰留に合うばかりです。退職する企業には「これが原因」と言ってしまうより、自分の希望や意志の問題とするのが円満退職のコツです。

手がけているプロジェクト、進行中の仕事の切れ目など、無理のない引き継ぎにどれくらい時間がかかりそうか、在職したポジションの経験者として一番わかっているのはあなた自身ではないでしょうか。現実的な退職までの期間が見えてくるはずです。「後のことは知らない」といった対応で引き継ぎ可能な期間を考慮せずに退職時期を決めたとしたら、在職企業から得られるはずの協力も得られなくなってしまいます。あなたと在職企業の互いの要望をすり合わせて退職時期を決定しましょう。

退職不可能なほどの激務に追われている。中にはそんな仕事のしかたをしている人がいるのも業界の現実です。その場合は引き継ぎが完全にできなくとも、退職までの期間は最低でも1ヵ月くらい確保しましょう。それであなたは社会通念上の労働者の義務を果たしたことになります。退職後にトラブルの種とならないよう、辞める会社への気づかいを示して退職することを心がけましょう。

転職先の企業が確定すると在職企業と交渉することなく一方的に退職してしまう人がいます。これは社会通念上許されないばかりではなく、非常に危険なことです。

退職が認められないままあなたが勝手に退職したとしたら、最悪会社側に「長期間の無断欠勤よる懲戒解雇」とされてしまう可能性があります。この場合雇用保険の手続きに必要な離職票に「重責解雇」と記入されます。この離職票は転職先企業に提出を求められる場合もありますので、重責解雇の理由の説明を求められるのはもちろんのこと、懲戒解雇を受けていることを隠して応募したとなれば内定を取り消しにできる十分な合理的理由となるのです。

離職の手続きは在職企業の協力なくしてはできません。粘り強い対応と交渉の末ならば、慰留を拒否したとしても在職企業も解雇にはできません。最後まで社会人として誠意を持って退職することを目指しましょう。